Kezdjek el rettegni, ki akarnak rúgni? Ez most a teljesítmény-értékelés része? Ha "rosszakat mondanak" rólam, akkor ugrott a bónuszom? Ilyen és ehhez hasonló hiedelmek kötődnek egy szervezetdiagnosztikai eszközhöz, a 360 fokos felméréshez. De nézzünk a félelmek mögé! Mit is érdemes róla tudni valójában?
Nem egy új módszer, de stabilan megvan a helye a szervezetek felmérésében. Időről időre felbukkan, és nem is érdemtelenül. De "tekerjünk vissza" azok kedvéért, akik még sosem hallottak róla (és akiknek még volt magnókazettájuk, így ismerik azt a kifejezést, hogy visszatekerni).
Felmérés, mert önbevalláson alapul, és ad egy képet egy ember, egy csoport, netán a teljes szervezet működéséről. Azért hívják 360 fokosnak, mert az értékelt személyről mindenki véleményt mond, aki körülötte dolgozik: a felettese, a vele egy szinten lévők, a beosztottjai, ha vannak, és esetleg partnerek, ügyfelek is. Orvosi hasonlatokat kedvelőknek: ez a HR panoráma-röntgene.
Akkor az igazi, ha az adott szervezeten kívüli emberek is tudnak nyilatkozni, mert akkor a szervezeti kultúrától független véleményünk is van. És e módszer egyik legnagyobb erőssége: akkor ad hiteles képet, ha minél több, akár 30-40 értékelője van a fókusz-személynek. A sok szubjektumból így lesz egy objektív(nak tűnő) kép. Azért csak tűnő, mert benne vannak az értékelők saját torzításai, de a jó hír, hogy ilyen számosság mellett ezek kiegyenlítik egymást, ezért mégis csak bízhatunk az eredményekben.
Sikerkritériuma persze nem csak az értékelők megfelelően nagy száma, hanem a gondos előkészítés és a helyes kommunikáció. Ha nincs "megalapozva", miért is indul egy ilyen felmérés, jönnek a bevezetőben felhozott aggodalmak, és könnyen lejáratódhat az egész.
És hogy mit kap az értékelt? Alap, hogy egy szép, színes, grafikus riportot, amelyből világosan látszik, mely jellemzők, kompetenciák mentén hogyan látják őt. Az igazán izgalmas az, hogy mindezt értékelői csoportonként bontva is láthatja, azaz pl. szembesülhet egy vezető azzal, hogy míg a felettese elégedett a kommunikációjával, a beosztottjai már másképp gondolják. Az igazi az, ha társul az írásos visszajelzéshez egy coaching beszélgetés, melynek során kikristályosodhat, milyen jellemzőkben lenne érdemes változtatnia, fejlődnie, esetleg pontosabb visszajelzést kérnie.
Természetesen a módszer célja, hogy tükröt tartson, és fejlődési pontokat emeljen ki. Mégsem mindenható, ahogy semmilyen más módszer sem az. Zárásként tekintsük át, mire használható, és mire nem.
Amire alkalmas:
- egyes munkatársak eseti felmérésére (pl. problémás működés; új vezető pár hónap után)
- karrierlépés előkészítéséhez
- egy teljes szervezeti egységről összképet alkotni
Amire nem alkalmas:
- teljesítmény-értékelésre, annak kiváltására
- valakinek az elbocsátására alapot szolgáltatni
- kompenzációval kapcsolatos döntések megalapozására
Legközelebb, ha efféle felmérésre kaptok meghívást, bátran tegyétek fel tisztázó kérdéseiteket, legyetek akár értékelők, akár értékeltek!
Ha tetszett ez az írás, látogasd meg a blogom Facebook oldalát! Nyomj egy Like-ot, hogy mindig értesülj a legfrissebb bejegyzésről!
