A truBudapest nonferencián jártam ismét (minden évben megyek, ha tehetem), az ott szerzett benyomásaimat szeretném megosztani.

Előbb azonban egy kis történelem: a 'tru' a 'the recruitment unconference' rövidítése, amelynek zseniális magyarítása a nonferencia.

A kezdeményezés tudtommal Bill Boorman-től való (jelenleg már nem ilyen konszolidált kinézetű, sokkal inkább hasonlít egy bozontos hobóra), aki Londonban hozta tető alá az első ilyet, és azóta, amelyik városban rendeznek hasonlót, annak a nevét hozzápasszintják. És amiért nonferencia, nem pedig konferencia: nincsenek prezentációk, nem frontális előadásokat tartanak, az szól hozzá, aki akar, és amikor akar, és ha nem elég érdekes a téma, egyszerűen átmegy a látogató egy másik track-re. Nincs dresszkód, sem kitűző, és nem cserélgetnek névjegykártyákat sem az emberek, helyette beszélgetnek. Idehaza Paróczay Balázsnak köszönhetjük a rendezvény meghonosítását.

Számomra az egyik legérdekesebb track-et Nagy Andrea tartotta (Parrish & Crawler), aki a múlt, a jelen és a jövő toborzását hasonlította össze, jobban mondva ezt a közönséget bevonva tette. Az vált világossá, hogy míg régen egy toborzó feladata elsősorban az volt, hogy a beérkezett rengeteg pályázat közül szűrjön, majd minél jobb interjúkat folytasson le a legjobbnak tűnő jelöltekkel, manapság a feladat sokkal inkább arról szól, hogy hol és hogyan találja meg a legjobb szóba jöhető jelölteket (ez a sourcing). A csatornák egyre szerteágazóbbak (míg régen volt mondjuk egy hirdetés egy állásportálon, még régebben egy napilapban), a jelöltek pedig sokszor maguk sem tudják, hogy ők jelöltek (azaz nem feltétlenül terveznek állást váltani, de ha épp' megtalálja őket egy jó ajánlat, elgondolkodnak). Ebben a LinkedIn hozott átütő változást.

És hogy mit hoz a jövő? Magyarországon csökkenő és ezzel párhuzamosan öregedő népességet, súlyosbítva a már több százezer főre tehető nyugatra vándorlással, azaz nehezített pályát. Nemhogy nem tudnak majd a sourcerek válogatni a jelöltek közül, hanem vért kell izzadniuk, hogy felkutassák és meggyőzzék őket.

Egy másik track-en Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezetője egy lehetséges segítséget vázolt fel erre a helyzetre, a sharing economy mintájára. E szerint az ügynökségek, amelyek jelöltek keresésével foglalkoznak (magyarban elterjedt szóhasználattal: fejvadászok), megosztanák a jelöltek adatait egymással (persze csak ha ebbe a jelentkező is beleegyezik), így, ha másnál van olyan pozíció, ami neki érdekes lehet, oda is behívhatják.

Ehhez azonban - kicsit a fogolydilemma nevű játékelméleti alapvetés mintájára - nem biztos, hogy mindegyik ügynökségnek érdeke fűződik, lehetséges, hogy lesz, amelyik "önzőbb" lesz ennél, ez alááshatja az elképzelést.

A másik oldalról pedig szerintem azt érdemes látni, hogy ehhez el kell engedniük ezeknek a cégeknek azt a szemléletüket, hogy az "övék" a jelölt. Lehetséges például, hogy egy pályázó csak a munkaidejének a felében vagy harmadában szeretne egy adott munkáltatóhoz elköteleződni, projekt alapon, a többiben meg mondjuk egy másikhoz, vagy épp' a saját vállalkozását építené. Ha valóban ennyire szűkös erőforrás lesz a megfelelő jelölt, akkor ő fog diktálni.

A harmadik oldal természetesen a munkáltatóké: az ő szerepük ott lesz (némelyiknél már van), hogy egyre inkább lehetővé tegyék az atipikus munkavégzést, azaz a részmunkaidős foglalkoztatást, és - ahol a munka jellege engedi - a távmunkát.

Végezetül ne felejtkezzünk el az egymás iránti bizalomról, amelyre minden szereplőnek szüksége lesz.

Ha tetszett ez az írás, látogasd meg a blogom Facebook oldalát! Nyomj egy Like-ot, hogy mindig értesülj a legfrissebb bejegyzésről!