Csoportos létszámleépítés volt, és több olyan kollégánk elment, aki kedves a szívünknek? Szervezetátalakítás történt, és új felállásban kell folytatni a munkát? Vezetőváltás volt, és az új főnök teljesen más stílusban működik, mint az eddigi? Minden ilyen jellegű változást nehezen élünk meg a munkahelyünkön, persze ki-ki eltérő mértékben. Egy közös azonban biztosan van a megélésükben: nagyon hasonlítanak egy gyászfolyamathoz.

Mert mi is a gyász? Valamit elvesztünk, ami fontos és megszokott számunkra. Ezzel szembesülnünk kell, ezt el kell fogadnunk, majd meg kell tanulnunk ismét megfelelően működni, immár egy megváltozott helyzetben. Mindeközben érzelmek széles skáláját éljük meg.

A gyászfolyamatok különfélék lehetnek, nem mindenki éli meg ugyanúgy valaki vagy valami elvesztését. Mégis, egy daganatos betegekkel foglalkozó orvos, Elisabeth Kübler-Ross felfedezett egyetemességeket a gyász kapcsán. A pszichiáter egy kórházban dolgozott az 1960-as években, ahol megdöbbent azon, hogyan bánnak (illetve nem bánnak) a daganatos betegekkel. A haldoklókat elkerülő, maguktól eltávolító személyzet láttán Kübler-Ross elhatározta, hogy olyan helyzetet teremt, amelyben a végstádiumban lévő rákos betegek kiönthetik lelküket, elmondhatják neki akár legmélyebbről fakadó félelmeiket. Tengernyi ilyen beszélgetést követően a szakembernek feltűnt, hogy vannak jól beazonosítható és egymástól világosan elkülöníthető szakaszok, melyeken, úgy tűnik, mindenki keresztülmegy. A modell később alkalmasnak tűnt sok egyéb élethelyzet magyarázására, pl. egy szakítás, egy válás a gyermek szemével, vagy éppen egy pusztító szerhasználat.

A szakaszok (és példaként a válást hozom zárójelben, egy gyermek képzeletbeli szavaival, miután elmondták neki, hogy a szülei el fognak válni):

1. Tagadás ("Apa és Anya együtt fognak maradni!")
2. Harag ("Utálom őt, amiért itt hagy minket!")
3. Alkudozás ("Ha minden nap összepakolok a szobámban, akkor talán nem költözik el.")
4. Kilátástalanság ("Sajnálom, hogy semmit nem tudok tenni azért, hogy együtt maradjatok!")
5. Beletörődés ("Ez most már így lesz ezentúl.") 

Kübler-Ross doktornő tehát öt lépést azonosított, később pedig szervezetfejlesztő szakemberek kiegészítették további kettővel, hiszen az ő "betegük" nem hal meg. A végső cél újra a normális működés, csak most már egy más helyzetben. A mélypont, a beletörődés után már felfelé "vezet az út". (Hogy kerek legyen, példaként a képzeletbeli váló szülők gyermekének gondolataival folytatom.)

6. Lelkesedés ("Elmegyünk te meg én az állatkertbe?")

7. Új működés ("Jó itt nekem veled.")

Mivel egy változás okozta krízisben rendszerint az energiáink nagy része ennek megoldására irányul, nem várható el a megszokott működés. Rövid távon mindenképpen visszaesik a teljesítmény. Ez a munkahelyi teljesítményre is értendő, és nem csak személyes, hanem munkahelyi krízis esetén is igaz, lásd a bevezetőben írt példákat.

Az a szervezet, amelyik nem vesz tudomást arról, hogy idő kell ahhoz, hogy a munkavállalói végighaladjanak a gyászfolyamaton, az nem tervez hosszú távra. Az a munkavállaló, aki "végig van hajtva" egy ilyen változás-görbén, nem tud megfelelően funkcionálni, főleg nem komfortosan érezni magát a mindennapokban, vagy pl. kötődni az új szervezeti egységéhez, elfogadni az új vezetőjét. Így aztán nem lesz elkötelezett, és bármikor távozni fog, amikor erre lehetősége van.