Olvastam egy cikket (na jó, inkább posztot) arról, miért ugrálnak egyik állásból a másikba az Y generációs munkavállalók (az 1981 és 1995 között születettekről van szó). Négy tényezőt azonosított a szerző. Nem találja fel általuk a spanyol viaszt, és nem is mindegyikkel értek egyet, nézzük őket egyenként!
- A világosan látható és tervezhető karrierút hiánya
Az idézett, 8700 szervezetet vizsgáló felmérés szerint a 26-35 éves munkavállalók a legkevésbé elkötelezettek (alig több mint 2/3-uk az), miközben ennek kulcsa számukra éppen a szakmai fejlődés lehetősége lenne. Van benne igazság, hogy ha valaki nem látja, merre mehetne tovább a szervezeten belül, akkor tovább fog állni a szervezeten kívülre, de abban nem vagyok biztos, hogy meddig maradna, ha látszana számára a következő lépés. - Nem tudják kamatoztatni képességeiket
Egy másik felmérésre hivatkozva azt írja a szerző, hogy akik 5 évig voltak egy helyen, azok 86 százaléka, míg akik 2 évig, azoknak csak 62 százaléka állította, hogy ki tudták aknázni a képességeiket. A szerző maga is elismeri, hogy a belépő szintű munkakörökben nincs túl sok lehetőség arra, hogy megcsillanjanak a képességek. Ehhez maradni kell, mást is csinálni, keresni a lehetőségeket (és valamennyire vissza is jutunk az első ponthoz). A vezetőknek azt tanácsolja, vonják be a kezdőket sokféle projektbe, és tegyék próbára, állítsák kihívások elé őket. - A juttatási csomag nem vonzó
Ezen a ponton jön elő leginkább, hogy amerikai hivatkozásokkal tarkított a cikk: a szerző azt taglalja, hogy a tetemes diákhitelüket csak a negyvenes éveik közepére tudják visszafizetni a munkavállalók, és hogy ebben segítenie kéne a munkaadónak a munkavállalókat. Én ezt úgy tágítanám és alkalmaznám a magyar viszonyokra, hogy fontos lenne minden korosztály számára vonzó, változatos juttatási csomagot kínálni. A fiatalokat nem foglalkoztatja az iskolakezdési segítség, mert többségüknek nincs gyermekük, míg egy X generációst nem feltétlenül hoz lázba a csocsóasztal a nyugiszobában, mellette az ingyen sörrel a hűtőből, mert inkább húz haza a családjához, amint tud. - Nem ismerik el a teljesítményüket
Általánosabban fogalmazva: nem kapnak elég visszajelzést (sem mennyiségét, sem minőségét tekintve, teszem hozzá), ezért elvesztik az elköteleződésüket, mert azt élik meg, hogy nem fontosak, végül pedig távoznak. Attól persze, hogy ez a korosztály szomjúhozza leginkább, sajnos senki nem kap tisztességes visszajelzést a legtöbb helyen. Maximum, amikor kötelező, évente egyszer, a teljesítmény-értékelő beszélgetés keretein belül. De év-per-év alapon, lássuk be, nem könnyű korrigálni a tevékenységünket. A szerző tanácsa a vezetőknek: legyenek rendszeres személyes beszélgetéseik a munkatársaikkal - és hogy megint ne legyünk egyoldalúak, ezt kiegészítem azzal, hogy ne csak az Y generációs munkatársaikkal.
Összefoglalva: mind a négy szempont releváns a munkavállalói elkötelezettség szempontjából, és minden szervezet jól teszi, a saját érdekében is, ha figyelmet fordít ezekre. Ha nem ügyel rájuk, akkor törvényszerű, hogy csökken a munkavállalók elkötelezettsége. Az elköteleződés ugyanis - akár egy párkapcsolatban - akkor működik, ha kölcsönös: a munkavállaló a szervezet felé, a szervezet a munkavállaló felé köteleződik el.
A különbség szerintem ott van az Y generációsok és az idősebbek között, hogy előbbiek rövidebb ideig viselik el az ilyen állapotot. A 22-es csapdája pedig az, hogy ha lenne még valamennyi türelmük, akár adódhatna olyan lehetőség az adott szervezetben, amellyel növekedhetne az elköteleződés (lásd a második pontban hivatkozott adatokat).
A vezetők felelőssége pedig abban áll, hogy tudatosítják magukban: a beosztottaik elkötelezettsége igen nagy részben az ő elkötelezettségüktől függ (egykori mesterem, Klein Sándor részletesebben is beszél erről ebben az előadásában, 1:16-2:27 és 6:58-9:20).
Ha tetszett ez az írás, látogasd meg a blogom Facebook oldalát! Nyomj egy Like-ot, hogy mindig értesülj a legfrissebb bejegyzésről!