Harmadszor volt HR Fest Budapesten, harmadjára vettem rajta részt. Melyek voltak a tanulságai ennek a sokszínű, sodró szakmai rendezvénynek?
Rögtön 15-20 perces késéssel indultunk, de ahogy Tóth Gergely, a HR Fest alapító-tulajdonosa mondta, ez már hagyomány, és egy fesztiválon amúgy rendben is van. Ez a csúszás mindvégig megmaradt, és sajnos követhetetlenné tette, melyik műsorsávban mi zajlik éppen.
Ugyanakkor azt is eredményezte, hogy az emiatt az aulában téblábolók ("Á, ennek az elejéről úgyis lemaradtam!", illetve "Ja, ez még nem ért véget?!") összetalálkoztak. Nem tudtam úgy keresztülhaladni, hogy ne állítottak volna meg ketten-hárman, ami nagyon jó érzés; sokakkal beszélgettem így, akikkel már régóta terveztem, csak hát...
Lejövök már a kritikáról, csak annyi még, hogy a rendezvény kezdi kinőni az Akváriumot. A Nagy Hallt leszámítva az ülőhely-szűke és a levegőtlenség állandósulni látszanak. Nem tudom, ezen lehet-e valaha segíteni, vagy történetileg annyira oda kötődik a HR Fest... nekem sem lenne könnyű elképzelnem máshol, de komfortérzetben sokat dobna egy tágasabb helyszín.
Pál Feri atya előadásain (igen, igen, katolikus pap ad elő a munka világáról, kérem, oszoljanak, nincs itt semmi látnivaló) persze hagyományosan a csillárról is lógnak. Arról beszélt, hogy a kiégés nem valamiféle luxus-betegség, mindenkit veszélyeztet, akinek vannak vágyai, céljai, álmai, amelyeket el akar érni. Előadása erőteljes hatást váltott ki, mégpedig azért, mert személyes praxisából hozott követendő és riasztó példákat egyaránt.
Uzsák Éva Virág az AON (a rendezvény egyik fő támogatója és szakmai partnere) képviseletében a bumeráng-hatásról beszélt. Esetünkben ez azt jelenti, hogy ne tartson attól egy cég, hogy olyanokat vegyen fel, akik korábban már dolgoztak nála, sőt: a szervezetismeretük és a tapasztalatuk előny lehet. Példának a Deloitte-ot hozta, ahol a felvételek 20%-a már ilyen. Azt már én teszem hozzá, hogy sok vezető úgy érzi ebben a helyzetben, hogy valamiféle büszkeséget kell félretennie, de persze ez a másik oldalon is meg szokott lenni, csak éppen ha valaki már eljut odáig, hogy pályázik a volt munkáltatójához, minden bizonnyal leküzdötte ezt.
Az EY színeiben Emanuele Quintarelli az információ-kezelés felől közelített. Azt emelte ki, hogy pusztán azzal lehetne növelni a munkahelyi hatékonyságot, ha a rendszerek jobban kiszolgálnák a munkatársakat. Jelenleg ugyanis a munkaidőnknek átlagosan a negyedét azzal töltjük, hogy információt keresünk. Engem megdöbbentett ez a szám, és azóta elkezdtem figyelni a saját működésemet: ha nem is a negyede, de valóban elképesztően sok idő megy el ezzel. Persze a saját rendszerező hajlandóságunk is része ennek a jelenségnek, ezt sose feledjük!
A külföldi előadók közül Graham Wilson, a brit Successfactory alapítója tette rám a legnagyobb hatást. Sokáig forgattam magamban ezt a gondolatát: "Minden alkalommal, amikor elveszítesz egy versenyt, az amiatt van, mert túl gyorsan mentél." [Itt tartok egy kis hatásszünetet, hogy nektek is "megérkezhessen" az üzenet.] Aztán feltette a kérdést: vajon hány vezetőnek van ott a KPI-ai között, hogy biztonságot adjon a csapatának, hogy bátoríítsa őket? Ami az én véleményem ezzel kapcsolatban: igenis lehetséges olyan teljesítményértékelési célokat kiírni, amelynek részei a "soft szempontok", csupán értékelni nehéz, mert megint csak oda jutunk, hogy valahogyan mérni kell tudni őket.
Azon tűnődtem a fárasztó nap végén, amit Tóth Gergő mondott a nyitó beszédében: szeretné, ha a HR Fest lenne a magyarországi HR-esek első számú találkozóhelye. Szerintem már most is az.
Ha tetszett ez az írás, látogasd meg a blogom Facebook oldalát! Nyomj egy Like-ot, hogy mindig értesülj a legfrissebb bejegyzésről!
