Néhány napja egy üzleti reggelin jártam a Ritz-Carlton szállóban, ennek tapasztalatait osztom most meg veletek. Hangsúlyozták a szervezők, hogy ne egy szokásos üzleti reggelire számítson, aki eljön, inkább egy könnyedebb, inspirálóbb eseményre, ahol az asszociációs képességünket is igénybe veszik majd. A helyszín mindenesetre valóban inspiráló volt, és a téma is, amely nem volt más, mint a játék.

Viszonylag sokat beszélünk arról, hogyan hat a kreativitásra és az innovációra a csapat összetétele, a légkör, a szervezeti kultúra, a főnök... közben pedig a fizikai környezetről alig esik szó. Pedig az épített környezethez éppúgy (oké, nagyon hasonlóan) lehet kötődni, mint embertársainkhoz; ezzel foglalkozik a környezetpszichológia. Mit tehet egy munkáltató annak érdekében, hogy a nála dolgozók az ébren töltött idejük tekintélyes részét olyan környezetben tölthessék, amely inspirálja őket?

Régebbről emlékeztem egy gyűjtésre, amely most újra eszembe ötlött: a jövő húsz új szakmája. Ezek jelenleg nem léteznek (na jó, néhány talán igen, vagy legalábbis csírái), de a trendkutatók szerint hamarosan határozott igény fog mutatkozni rájuk. Digitális személyi asszisztens, adatbiztonsági tanácsadó, stb. A legkülönösebbnek azonban a szervezet-szétzilálót találtam (corporate disorganiser). Lelki szemeim előtt egy kisgyermek sejlett fel, aki elszántan nekiszalad, hogy szétrúgja a homokvárat.

Szombaton rendezték meg az első magyarországi Freelancer Festivalt, amely a független szakembereken kívül azokat is megszólította, akik egyelőre alkalmazotti létükben kutatják az izgalmas kihívásokat. Akár ilyen, akár olyan, bárki fesztelenül érezhette magát, hiszen sokkal inkább emlékeztetett egy meet-upra a rendezvény, mint egy konferenciára.

Ez talán az első dohogó írásom a két és fél év alatt, amióta elindítottam a Human 2 Human oldalt. Persze egyetlen impulzus önmagában nem lenne elég, hogy mindezt, izé... hova is..., szóval képernyőre vessem, halmozódik már egy ideje az érzés.

Amikor egy szervezetbe felvesznek egy új tagot, a teljesítményét csak megtippelni tudják, főként az addigi eredményei alapján - ezeket az illető maga közli az önéletrajzában, vagy fejti ki az interjún. Kevés cég megy ennél tovább (AC, próbanap), így leginkább a jelöltbe "belelátott" potenciál alapján hozzák meg a döntést. Teljesítmény vagy potenciál, az itt a kérdés.

Hol keresed a fülbevalódat, gyűrűdet, mandzsettagombodat, ha nem találod? Feltúrod érte az egész lakást? Vagy csak pár "gyanús" helyet ellenőrzöl? Ugye, hogy inkább az utóbbit szoktuk? De miért?

Sokszor mondogatjuk az efféle közhelyeket, hogy felgyorsult a világ, felpörgött a tempó, nincs időnk semmire. Elgondolkodtató, miért érezzük így. Az Advent időszakában, akinek van rá lehetősége, a várakozásra figyel, lelassít kicsikét. Vagy éppen felgyorsít, mert még ezer dolgot kell elintéznie az ünnep előtt. Akár így, akár úgy, azt éljünk meg, hogy az idővel történik valami.

Október végén járt hazánkban Brett Minchington, aki a világon másodikként írt könyvet a munkáltatói márkáról, még 2006-ban. Véleménye szerint akkor működik a legjobban az employer branding, ha üzleti funkcióként tekintünk rá. Ha pedig nem működik, akkor elképzelhető, hogy öt munkanapból csupán kettőt tölt valaki kedvvel a munkahelyén - így viszont új lehetőségek után fog nézni. A HR Portal és a JAM Magazin után most a saját oldalamon, a Human 2 Human blogon is olvasható a vele készült beszélgetésem.

Bizonyos meglepő, radikálisan új üzleti modellek teljes iparágakat képesek felforgatni. Ez történt például azáltal, hogy az Apple megalkotta zeneáruházát: egyrészt az emberek többsége annyit hajlandó volt fizetni egy-egy dalért, ahelyett, hogy illegálisan letöltötte volna, másrészt már nem feltétlenül vágyott rá, hogy komplett albumokat vásároljon meg fizikai valóságukban. Sokan úgy tartják, hogy a hagyományos autóipart Elon Musk és a Tesla forgatta fel, ezzel szemben nekem meggyőződésem, hogy egy Európában szinte ismeretlen kínai autógyártó fogja ezt megtenni, nagyon hamarosan.