Ahány "csatorna" csak létezik, mindegyiken azt halljuk, nincs elegendő IT-szakember. Se külföldön, se Magyarországon. Toborzó ismerőseim tudnának sztorizni ennek komolyságáról: mostanra lényegében már csak alaposan ráígérve a csomagra, egymástól tudják átcsábítani a cégek a jó szakembereket, olyanokat, akik amúgy nem is feltétlenül gondolkodnának váltásban. Ha azt hisszük, ez a probléma csak az IT-cégeket érinti, nem is tévedhetnénk nagyobbat.

Megnéztem a minap a 12 év rabszolgaság című filmet. Lassú folyású alkotás, amely szolgált néhány tanulsággal. De kezdjük az elején! Spoiler alert! - óhatatlanul kiderül pár dolog a cselekményről, ha végigolvasod a bejegyzést.

Egy hónapja jártam a HR Festen, amely a szakma egyik friss és jó előre várt rendezvényévé nőtte ki magát, mindössze két év alatt. Pezsgő társalgás, örömteli találkozások egy mindezt nagyszerűen szolgáló helyszínen, a budapesti Akváriumban. Elszomorítóan sok volt ugyanakkor a PR-szagú előadás, amely önmagában nem baj, csak ha vacak előadó is társul hozzá. Szerencsére igazi gyöngyszemekre is bukkanhattam: az egyik ilyen Hari Abburi előadása volt. Az indiai származású szakember úgy építette fel előadását, hogy...

Rengeteg féle és főképp mennyiségű adatot tárolnak rólunk, ez talán már közhely. Nem ám a személyes adatainkra kell itt gondolni, hanem az ingyenesen igénybe vett szolgáltatások által naplózott adatokra, ha úgy tetszik, log file-okra. Jogos kérdés, hogyan kapcsolódik ez a téma a munka világához. Nos, úgy, hogy szerintem el kéne már ott is kezdenünk értelmes adatokat gyűjteni, és azokból következtetéseket levonni!

Vannak, akik azt mondják, átlátnak a káoszon. Ez hangzatos szöveg, és akár el is tudom képzelni, hogy valóban vannak ilyen embertársaink. Többségünk azonban, kisebb vagy nagyobb mértékben, akkor érzi jól magát, ha valamiféle rend veszi körül. Amelyet nem is olyan könnyű megteremteni vagy éppen fenntartani. De vajon miért?

Sokszor tűnödöm azon, hogyan akadályozhatja meg egy szervezet saját maga, hogy valamilyen változás gyökeret verhessen, noha az számára üdvös lehetne. Amikor egyéni folyamatot viszek, rendre megkérdezem, viszonylag az elején, hogy mivel hajlamos az ügyfél szabotálni a munkát. Ez azért fontos, mert egyrészt tudatosítjuk, másrészt jó, ha kócsként én is felkészülök rá. De mi a helyzet ugyanezzel szervezeti szinten?

"Ezt azoknak küldjük, akik szójatejből, tripla adag kávéval kérik a vaníliás lattét, 2%-os, laktózmentes tejhabbal és cuki színes cukorkákkal a tetején. A Prémiummal olyan válogatós lehetsz, amilyen csak akarsz." Így szól a Spotify legújabb önreklámja, amellyel a zene-streamelő cég fizetős szolgáltatása felé igyekszik terelni a felhasználóit. De mi is a baj ezzel?

Nos, volt réges-rég (OK, 1987-ben) egy sláger, melynek szövege így szólt: "Persze nem biztos, hogy jót tesz neked / Ha kiszolgálják az ízlésedet". Jó az, ha tetszőlegesen válogatós vagy? És ha igen, kinek jó? Elszakadva kissé a Human 2 Human megszokott témáitól, tágabb értelemben vett  mélylélektani fejtegetés bulvárpszichológiai ámokfutás következik.

Ismét a truBudapesten jártam. Minden évben elmegyek, ha tehetem, mert pezsgő, élő, valódi vitákat engedő rendezvény. Tavaly is ott voltam, itt olvashatjátok, akkor mi ragadott meg. Igaz, a tru zömmel toborzóknak szól (innen a neve is: the recruitment unconference), de azért a magamfajta is megtalálja a számítását. Idén két track késztetett blogolásra: az egyik azt járta körül, hogyan lehet tenni annak érdekében, hogy a 45 év feletti munkavállalók, akik ilyen-olyan okból "csellengenek" a munkaerőpiacon, minél hamarabb megtalálják a számukra legmegfelelőbb állást. A másik a ma oly divatos chat-botokról szólt, persze toborzási fókusszal. Lássuk mindezt részletesebben, tartsatok velem!

Május közepén az ICF magyarországi tagozat coach konferenciáján jártam, ahol egy nagyon fontos dolog, az önreflexió volt a téma. Ennek az a lényege, hogy a coach - de valójában bármely, segítő tevékenységet folytató szakember - a saját működésére vonatkozóan kérdéseket fogalmaz meg magában, majd azokat megválaszolva dolgozik tovább. Más szavakkal: érzékeli, majd elemzi azt, ahogyan működik, aztán következtetéseket von le arra vonatkozóan, hogyan érdemes továbbhaladni. 

A Flow Leadership Konferencián jártam néhány hete, ahol az egyik kerekasztal-beszélgetés különösen megragadott, annak is egy bizonyos témája. Egy reklámügynökség kreatív igazgatója beszélt arról, hogyan ösztönzik jobb teljesítményre a munkatársaikat, egyszersmind formálják a céges kultúrát. Izgalmas, hiánypótló, valódi HR-innováció!