Régebbről emlékeztem egy gyűjtésre, amely most újra eszembe ötlött: a jövő húsz új szakmája. Ezek jelenleg nem léteznek (na jó, néhány talán igen, vagy legalábbis csírái), de a trendkutatók szerint hamarosan határozott igény fog mutatkozni rájuk. Digitális személyi asszisztens, adatbiztonsági tanácsadó, stb. A legkülönösebbnek azonban a szervezet-szétzilálót találtam (corporate disorganiser). Lelki szemeim előtt egy kisgyermek sejlett fel, aki elszántan nekiszalad, hogy szétrúgja a homokvárat.

Igazán nagy (több ezer fős vagy még nagyobb) vállalatoknál igen gyakori dilemma a szervezettség szintjének optimuma. Egyrészt ahogy nő és szegmentálódik a cég, elkerülhetetlen, hogy szervezeti egységek jöjjenek létre, illetve az is, hogy szabályokat (később talán szabályozásokat, utasításokat) alkossanak, hiszen az újonnan belépők, vagy egyszerűen csak azok, akik az alapításnál, a kezdeteknél nem voltak jelen, ezekből (is) értesülnek, hogyan kell ott végezni a feladatokat. Van, hogy a működési modell, a cégforma is előír ilyesmit (pl. tőzsdén jegyzett vállalkozások).

Másrészt nehézségek jelentkezhetnek, amikor ez a szabályozottság túlnő az ésszerűség keretein. Van olyan nagyvállalat, ahol pár éve ember-magas papírhalmot kaptunk volna, ha az összes szabályozást kinyomtattuk volna A4-es lapokra. Nem várható el egyetlen munkavállalótól sem, hogy ennyi időt és fáradságot szánjon egy cég működésének a megismerésére (így aztán nem is szán szinte senki).

Amellett, hogy nem igazán tölti be azt a szerepet, amelyért eredetileg létrejött, van ezzel még egy probléma: a túlzott leszabályozottság ellehetetleníti a gyors reagálást, megfojtja a kreatív ötleteket, pusztán azáltal, hogy kényelmetlenül megnöveli egy-egy javasat megvalósításának, egy-egy termék vagy szolgáltatás piacra vitelének időszükségletét.

Bezzeg a start-up cégek! - halljuk sokfelé manapság. Valóban: kicsik (egy darabig), gyorsak, "személyre" szabott megoldásaik vannak, folyamatosan egyeztetnek a megrendelővel a piacra dobás előtt, hogy biztosan jól értették-e, mit szeretne, és ha nem, vagy meggondolta magát időközben, még finomhangolható a dolog (ez az agilis projektszemlélet, nagy vonalakban). A működésbéli előnyöket látva, mindenki szívesen cserélne a start-upokkal (a megtérülést, a nyereséget tekintve nyilván nem feltétlenül), és hát nem is szégyen tanulni a jobbtól.

Ilyenformán válik értelmezhetővé a szervezet-szétziláló mint jövőbeni fontos szerep a nagyméretű szervezetekben.

• Feladata az lehet, hogy rugalmasabbá, gyorsabban reagálóvá tegye ezeket a mamutokat (csak a budai bevásárlóközpont nevében írják két m-mel, mielőtt a kommentekben erre hívná fel valaki a figyelmemet). Hogy ezt elérje, a felesleges "köröket" ki kell gyomlálnia a szabályozásokból, pl. ilyen az, amikor több hierarchia-szinten lévő vezető ellen kell hogy jegyezzen, akár digitális formában is, egy adminisztratív lépést, mielőtt a munkafolyamat tovább tudna haladni. Aztán tipikusan ilyenek a "há' mer' mindig így csináltuk" típusú berögzülések, melyek egy részén simán lehet változtatni, miután, mintegy huszonhat körben, megtalálja az ember fia vagy lánya, kiket kell keresni, kinek a jóváhagyása kell a változtatáshoz.
• Aztán az is dolga lehet, hogy jobban elhintse az ügyfélközpontúság szemléletét. Mesélték, hogy réges-régen (értsd: mondjuk még 15 éve is) a Szépművészeti Múzeum szakembergárdájának egy része úgy állt hozzá: minek jön ide a látogató, csak zavar minket. Hatalmas utat tettek meg, végül már ilyen fájin vezetőfejlesztő programot is alkottunk együtt! Hiszen ha megérti mindenki, hogy nem öncélú vagy céltalan a működés, hanem azért dolgozunk mindannyian, hogy kiváló ügyfélkiszolgálást nyújtsunk, akkor mindjárt értelmesebbé válnak mindennapi feladataink. Az még egy plusz lépés, és szép felismeréseket tud hozni, hogy a belső ügyfél is ügyfél: akinek én egy feladatot végzek (kolléga, osztály, stb.), azt ugyanúgy tekintsem, mintha külső ügyfél lenne; nekem ő megrendelőm, aki megérdemli, hogy az igényei szerint, jó színvonalon szolgáljam ki.
• Szintén hasznos, ha egy efféle szervezet-szétziláló terjeszteni tudja annak kultúráját, hogy ne a pozíciót nézze valaki egy javaslat megszületésekor, egy ötlet felmerülésekor, és ne is azt, hogy mely funkcionális területről érkezik. Helyette azzal legyen elfoglalva, hogy miben tudja ez az ő - és talán közvetve még sokak - életét megkönnyíteni, végül pedig talán magát a céget versenyképesebbé tenni.

Hm, ez olyan jól hangzik így, együttesen, hogy kedvem lenne szervezet-szétzilálónak állni! Ha téged is megmozgatott a téma, április 11-én a Flow Leadership Konferencián bővebben hallhatsz az innovatív szervezetek felépítéséről és vezetéséről.

Ha tetszett ez az írás, látogasd meg a blogom Facebook oldalát! Nyomj egy Like-ot, hogy mindig értesülj a legfrissebb bejegyzésről!